环评行业已经进入见顶萎缩时代,与之匹配的,环评单位的人才也进入了萎缩时代——越来越少的毕业生选择环评单位,而环评单位内部的人员也在加速逃离这个行业。环评单位招聘工作越来越难,招聘的数量和质量上都逐渐与环评单位目前的复杂化、多元化人才需求脱钩。为什么现在新人不愿意去环评单位了呢?为什么环评单位的人都想着转行呢?笔者认为,原因无非是两个:薪酬不满意,发展不看好。本文将从这两个角度剖析环评单位招人难的原因,希望给环评单位的管理人员一定的启发。
— 1 — 薪酬为何不满意? 薪酬问题是目前大部分人不愿意去环评单位的首要原因,这其中包括薪酬水平、薪酬结构和薪酬分配三个方面的问题。
▌1. 薪酬水平
从外部来看,薪酬水平竞争力不足。如果放在十年前或者二十年前,环评单位的薪酬还是很吃香的。但时过境迁,环评单位的薪酬增长乏力,与热门的互联网、新能源等行业比较起来,待遇可谓云泥之别。这也就能理解为什么如今环评人最常把“选择大于努力”挂在嘴边。
从内部来看,薪酬水平差距较大。领导层级的人薪酬水平远高于普通的环评人员,领导层级工资水平还较有竞争力,但普通的环评人员每月却只有几千块钱,这也难怪很多年轻人高呼“不愿意被领导剥削”而选择逃离这个行业。
▌2. 薪酬结构
薪酬结构上,环评单位基本都采用“固定工资+预发绩效”的模式,年终统一结算。一方面,这种低月薪的模式难以满足员工的日常开销。很多环评人调侃,一年的存款就是年底的奖金,甚至平时还要家里补助;另一方面,这种模式从本质上讲是将一定的经营风险转嫁给了环评人员,即收不到回款,环评人员的工资也会大打折扣。
根据双因素理论,固定工资往往属于保健因素,难以对员工产生激励的效果。而更糟糕的是,年终奖也常常变成保健因素:由于环评单位回款往往滞后,环评人员在当年的年终奖往往与更早时候的项目相关,且由于是在年终发,员工可感知的满足也大大降低。这就导致年终奖发的多,员工的满意程度也较低,年终奖一旦发的少,员工的满意度就大大降低。
▌3. 薪酬分配
当下环评单位大部分仍采取项目管理的经营模式,员工的薪酬分配往往与项目收益相关。而项目分配模式往往没有整体层面的统筹管理,可能导致利润不高项目的员工对薪酬分配的不满意。因此,年终奖要想拿的多,不仅要能吃苦,还要能分配到一些利润高回款快的好项目,这无形中的“内卷”的让“90后”、“00后”望而却步。因此,单位层面应该加强对项目薪酬分配的管理和监督,切实保障普通员工收入分配的公平性。
— 2 — 发展为何不看好? 我们常说“选择大于努力”,真正人才选择的是机会,一方面是行业的发展机会,一方面是个人的发展机会,只有这两方面都满意,才能让员工满意。然而对于环评单位来讲,这两方面都不尽如人意。
▌1. 行业发展见顶
近些年,随着环评政策的“放管服”改革,环评审批量大幅减少。从外部环境来看,整个环评行业已经进入萎缩时代,尤其是一些地方环评审批“技术复核”环节的“乱作为”给处在行业底层的环评单位带来了致命的打击。大环境下的经济形势,也导致许多的环评单位难以收到回款,而且项目数量也逐渐降低。从结果来看,环评行业的利润率在十年内更是不断下滑。面对环评市场萎缩,环评单位似乎已有所察觉,有不少小微型单位已经解散或另谋出路了。大家在用脚投票,选择逃离这个行业。
▌2. 个人成长受限
行业发展是经济发展的客观规律,环评单位难以从根本上去改变,但员工个人的成长却和环评单位的管理有较大关系。从现实情况来看,环评单位的员工普遍存在晋升难、成长难的问题。
不少环评单位在员工晋升上做了较多尝试,最常见的措施是建立更为健全的职业发展通道,在横向和纵向上拓宽了员工的选择和晋升渠道。个人成长难包括行业固有性质和环评单位培养的两方面的问题。
一方面,环评人员的成长周期本身较长,一般2年左右才能独立开展工作,成为骨干人员需要5-10年的时间。对比互联网行业毕业就能拿到高薪,并且快速成长的现实来看,环评单位在成长方面确实不具备吸引力。
另一方面,环评单位在对于培养新人方面力度不足。环评单位在新人培养上则乏善可陈,往往是师带徒、项目中成长等方式。培训不成体系、针对性不足,导致自学能力不足的环评人成长周期更加漫长。
— 3 — 应该怎么做 由于新进入这个行业的员工正在减少,行业的老龄化问题逐渐凸显,招人的问题已经成为环评单位长远发展不得不面对的问题。笔者认为可以从以下两个方面思考提升环评单位的人才吸引力。
第一是做大规模。打铁还需自身硬,要想招到优秀的人才,就必须提供足够大的平台。行业已经进入存量时代,环评单位更要思考将自身做大、做优的问题。从发展趋势来看,行业的集中度正在提升,企业间的兼并、重组正在加剧,未来只有规模足够大的环评单位才能够吸引到真正的人才。
第二是做强文化。强健的企业文化是选人、留人的重要抓手,环评单位应该在企业文化上多做功夫,打造适合本公司的企业文化。
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